注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

世明管理咨询

专注专业,实战高效;客户满意,追求卓越!

 
 
 

日志

 
 
关于我

擅长1.管理诊断与流程改善,2.生产运作体系建设,3.人力资源管理体系建设,4.企业文化与执行力建设,5.高效招聘\目标管理\零售管理\心态\执行力等训练,6.人力外包与猎头服务。

网易考拉推荐
 
 

[原创]HR创新管理之三:向营销人学习,突破招聘困局  

2016-07-08 12:27:57|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |

   在当前全球经济前景不明,国家主推大众创业万众创新、互联网+、中国制造2025、供给侧改革的背景下,企业招聘似乎遇到了不少困局,HR困惑重重。人才市场缺人吗?未必,招聘难也不全是人才供给侧的问题,也许需求侧的定位需要考虑更多一些。

    HR如何急组织之所急、迅速突破企业招聘困局,获得组织的价值认可。这需要组织的支持,更需要HR的转变。如何转变?向营销人学习。

===============================================================================

一、确定清晰理解组织业务、组织发展状况、产品优势、人才需求、竞争对手。

这些个没搞懂,就是不懂业务,就是办公室观云象,招聘注定是个无言的结局,自己也会“宝宝委屈,宝宝难做”。

我们都有一个共同的身份——消费者。试想一下,一个搞品牌、搞运营、搞销售的,如果不了解这些,如何能打动消费者?消费者如何会买单?

 

二、精心制作几个实在、振奋人心又吸引人的招募令。

这个很重要,在这个互联网+的时代,新信息、新媒体、新社交互动平台几何级爆炸,传播方式也在日新月异,你还在用老三板写招募令,那就会被时代OUT了,能怪谁。所以啊,扫募令不能只一份,应该有3-5份,HR应该改变传统思维并虚心向营销人员和年轻人学习,获得他们的帮助。

HR可以想想,步行街一溜儿餐馆,你选择去哪家?一溜儿服装店,你首先选择去哪家?

再看看,世界500强企业的知名度和美誉度如此强大,还在不断创新营销广告和人才招募令,我们广大发展中企业有何理由不模仿学习?

再看看那些新型互联网公司和营销型公司的招聘案例:1http://www.autohome.com.cn/dealer/201412/20991425.html

2http://wenku.baidu.com/link?url=0xxHVk_xgW8xRoRQ0VOwGwufwS1yK0eqCPTM3OmQq-kZjDKvYzFd8RMweTy1NnkP9oMzOX5Vpc7AS8bRDikfBmxsn2L9zB9SSMzbLC6gT1_

3http://www.chooseauto.com.cn/zixun/changshang/258340.shtml

 

三、定位各层次人才沉淀的地方,精准传播,无限扩大应聘量。

人是群体动物,不同的人才沉淀在不同的地方,这恰似一个池塘中的鱼群生态存在。HR应该搞清各层次人才在哪里,然后亲自去到或将招聘广告送达那里。

如果渠道定位不恰当,投递的无效简历无让HR无言而生抱怨?如果候选人看不到你的招募令或对你的招募令无快感,又有谁来?如果没有人来,又如何选到人?选不到人,承担公司核心业绩指标的部门又怎会买你的帐?

当然,HR要认识到:1、传播是需要成本的,你得像营销人一样核算投入产出哟;2、如果不真正了解公司、业务与产品及趋势,千万别亲自到候选人中间去,那会让这些人才把你公司拉入黑名单的。

 

四、灵活善待应聘者简历,别太机械。

HR应知道,那个网上的简历都是格式化的,很多选择都有限制,如何能真实全面展现一个人?因此,看到差不多的,你应该打个电话聊聊,聊的过程中一定有新天地,当然你要会聊。

HR可以公开你的工作邮箱、工作电话的,让有心的应聘者可以单独发他制作的简历或应聘信给你。但如今好多HR都认为这样会影响自己的私人空间,这样真的不太好。

HR要去看看你组织的营销人员,哪些人公开了联系电话?哪些人没有?再比较下他们的业绩,就知道结果了。

 

五、善待应聘者,展现公司形象,扩大正面传播效果。

既然公司在招人,那HR各方面都要准备充分点,这是基本礼仪与尊重。

应聘者来了公司,HR应该最快安排面试程序,热情接待,友情介绍。别嫌累,别嫌烦,这是你的工作,老板付了薪水的,这是底线。

面试流程别搞得太长太复杂,一般3个环节应够了,重要的关键岗位进入复试环节的人选可以适当增加,这是要慎重的也是十分必要的。

面试完毕,无论结果如何,应该委婉些,最好鼓励下求职者激发她的信心与热情,并热情相送。HR要相信口碑的力量,也是自身素养的表现,多结善缘,有佛关照呢。

HR是公司传递给求职者乃至社会职业人士的第一张名片,因此,公司选择HR要足够重视。优秀的营销人员的着装、礼仪、热情、勤奋永远是那么的在最佳状态。

六、善待离职者,并定期联系。

离职的理由千差万别,同事不能,情谊要在,组织温情要在。离职者也是重要的招聘渠道与传播渠道,做得好,会有好收获的。同时,虽然好马不吃回头草,必要的时候,让合适的好马回头不失为一大幸事。你没看到,优秀的营销人员往往是与客户、意向客户做朋友的,因为他们知道,在业绩成交分析中,介绍与转介绍的成交率最高,成本最低。

七、HR招人,应该走到哪招到哪,这叫主动完成任务、叫职业化。

 

八、招聘案例分享

[说明:本案例无意主张挖角,但为组织的发展,有时积极挖角是很有必要的,因为无论赢利模式、管理技能、产品技术、营销手法等等,这些都是依附于人的。]

120053月,因企业快速发展,急需行业内优秀品质总监一名。老板提供了一个名单,并且说联系一年多了,仍未说服他加盟,叫我去,半个月内务必搞定。我问了他的基本情况并确定公司可以给付的待遇后,第二天即出差到了目标对象居住地东莞石排。我打通保安,搞清了他的长相、家庭状况,然后混到他办公室见了他,然后去医院照顾他的父母。。。。。但直到第4天他才坐下来与我谈,这一谈就谈了5个小时,期间他还约了她的老婆孩子过来一起谈。。。。。第10天晚上午夜,我带车到东莞接上他一家人及家装直接回到了广州[此时,我们老板在公司给他的住处等待,那场面感人啊,至今在目],给他安排整理好住处后已是次日晨3点多。

 

22005年公司急剧扩张,到5月中,公司提出在3个月内招聘2000人的任务,可到6月中,我的下属经理个人情绪原因,带领团队只完成了300人,我急了,听完他们的理由及做的工作,立即向老板及管理团队作了汇报,第3天,我带上行李和一个招聘主管出发了,一周内经多方努力找到了湖南、湖北、江西省政府部门驻广东人才输出的负责人[如今没有这样的组织了],按当时的行情优惠地签下员工输送协议,然后我派招聘主管回公司主持接待并准备资料,自己根据交流中获得的信息,直接去开发学校资源并签约了10家高职学校[这样,降低招聘成本30-50/人呢]15后,我回到了公司。结果是,到8月初,圆满完成了共计2300人的招聘任务。当然,至今得感谢当时招聘组、培训组、总务课及生产中心的通力合作,各项工作都井然有序。

 

32008年春夏,因人才短缺、公司扩张而定下挖角招聘策略,目标是“总监级4人、经理级6人、区域督导10人、店长级20人,4个月完成”,我当时才入职半个月,像样的人资行政部门也没有。我与老板充分沟通并获得许可后,首先把以前的3个下属介绍给了公司,连续6天请老板介绍公司发展、业务、行业、等2小时,自己每天下班后与老板或运营总监泡在一起学习,并获得了一些名单,每天工作16小时以上。入职刚满一个月,我正式行动了,成功挖到了:行业老大公司的营销总监李生、培训总监姚女士及将去可口可乐就职的品牌总监钟生,还有内衣连锁业老大的招商总监刘生。。。。。其它职位在他们的帮助下均超额完成任务,直到92日,我住进了医院。当时的招聘行动是疯狂的,某种意义上说也是不可取的。

  评论这张
 
阅读(481)| 评论(1)
推荐

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017