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【原创】突围:掉入家族企业的空降职业经理人  

2011-07-14 22:23:45|  分类: 看世间 |  标签: |举报 |字号 订阅

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导读职业经理人空降成功的案例似乎不多见,更多是昙花一现,勿勿过客,往往是满腔豪情壮志而来,不由来却是壮志未酬身先死。为何?????难道是企业真的不需要人才?非也;难道是这些空降职业经理人才干平平,非也;那又是为何?

     写下这个题目,是听了好几位职业经理人朋友的诉说后冲动积累,但真正想写下去的时候,又有点困惑,难以提笔。今天明朗的天气渐渐开始阴雨、细雨、阵雨、狂风大作、电闪雷鸣,然后是黄昏时暴雨倾盆。一天懒得出去,静下来想想,决定还是写写,以谢数百博友们短短时间点击了这篇空头文章。

 一、思考前提

     我们必须有一个基本共识:1、中国的民企、家企是需要人才的,创业时也许不觉得,但过去几年显得很迫切了,如今、将来可能更迫切,大部分老板们是真心实意想引进一些人才的;2、三十多年的经济改革,中国是培养和产生了一部分优秀的职业人才的,特别70后、80后前期出生的人才,这些人才在今天是想有一翻作为的,是想干些事的。

     如此,企业的发展与人才的成长发挥是有交叉点的,是有融合机会的。

     如果没有这个共识前提,那只有一种抱怨的结果:老板说,中国的人才都去哪里了?为什么他企的人才到我这里就不行呢,原来水分不少!;人才会说:为什么中国就没有伯乐呢?民企家企真的难以伺侯。没有这个共识,那就是讨论先有鸡还是先有蛋的问题。

二、问题的根本在哪里?

     1、企业评价人才的关键点是:职业能力、个性风格、职业品德。可人才要明白,老板说喜欢的是你的能力,但真正首先要的是你的个性风格与职业品德,老板首先要的是人才能让他放心。我认为这是有充足理由和依据的,老板对空降者基本是谨慎的,因为过去多少年没有空降人才企业不也赚到钱了嘛。

     2、企业元老看人才的关键点是:这是一只什么鸟,会做什么呀,过去没有这些鸟,我们不照样发展了吗?老板到底想干什么?人才一定要明白:企业元老想的基本点是,不是你能做些什么,关键是你这个“小三”会影响我的利益吗?会影响我的习惯吗?

     3、人才到企业想的是关键点是:我该证明我的能力,我用我的能力赚钱我怕什么,我过去的成功证明了这一点是对的。

     这三点连线形成三角形,则只有这个三角形的内切圆才可以融合三方,到三方的距离最近——沟通最有效。这个要命的内切圆就是企业文化——最主要的是价值观与潜在行事习惯。

     文化认同与适应——这是职业经理人首先要解决的根本问题!

三、职业经理人的行动思考

     第一:别太把自己当回事,千万别把别人不当回事!企业不可能按照自己习惯的文化风格行事,只有自己去逐步适应企业文化风格。来到新的丛林地带,职业经理人又得在超压力下前行,这条路上,一个小石子就会让你难受不堪,企业每个有都会是你的战友也可能会是你的对手,有些还在暗处,而你只能站在明处。

      第二:适应文化前,别贸然行动。空降经理人必须从思想理念上明白:企业不可能按照自己习惯的文化风格行事,只有自己去逐步适应企业文化风格。只有适应下来,才会稳定,稳定后才谈得上发展。发展后靠自己逐步积累起来的权威,才有可能逐步去影响和改变企业文化。如果在第一个月,你觉得未来无法适应,还是趁早离开为妙。

       第三:尊重历史与现状,学习第一。要想发挥,就要先生存,否则啥也别谈。温水煮青蛙,也许是改革的良策,像中国朱总理式改革虽然取得举世瞩目的成绩,但退位后并不开心。企业发展到这么大,肯定有成功之处,是千里挑一的企业,它的成功之处在哪里?我先学习企业成功的一面,找出企业好的东西,抱着这样的心态就能够尊重企业,尊重老板,尊重创业元老,而不是一味找毛病。空降经理人不能期求把所有企业好的一面都统一在一家企业上。只有抱着学习的心态,才能快速度过文化排异期。

        第四:定好位——把自己当员工。永远记住:“进门前是人才,进门后是员工”。经理人进门前,企业把你当人才,自己也应该把自己当人才,进门后自己应该把自己当员工,当然企业也必须把经理人当员工。若不这样,都会有问题。还说唐俊,进门前把自己当人才,为自己谈了一个不错的筹码,先亿元加盟盛大,后10亿加盟新华都,但他进门后就是员工了。如果进门后还把自己当人才,肯定会早早离开。而把自己当员工不是停留在口头上,是必须融入到日常具体事务当中。空降经理人先把自己当员工:要求别人做到的,自己应该先做到;别人不能做的,自己也不能做。不能把自己凌驾于制度之上,因为这包含着真正的企业文化。否则,就是对文化的排异。其实很多流程和制度,自己看着别扭,遵循两三个月后就习惯了。

        第五:沉心做事,到一线现场去。空降经理人度过文化排异期最直接的方法,就是沉心做事。通过沉心做事才会发现为什么流程是这样设计的?为什么制度是这样规定的?流程、制度中沉淀着太多的历史性文化内容,只有通过对企业最基本流程、制度的熟悉,才能了解一个企业的历史和文化,才能从比较全面、发展的观点去看待一个企业的问题,提出的解决方案才能有的放矢,才能让大家口服心服。否则,飘来飘去,看到的都是表象,听到的并不一定是真实问题,或许只是代表一部分小团体的利益。这样只会延长自己的文化排异期。

        要想做点事,你新来咋到,千万别在办公室听汇报查资料,而应该背上背包、穿上旅行鞋、带上笔记本及工作工具,深入到一线去,真正的问题在一线现场,能解决问题的方案也在一线现场工作者。

我见过不少经理人就是不沉心,总保持一种随时都要抽身走的感觉,试想:这样的经理人企业能安排重担给你吗?有很多经理人抱怨:企业不相信自己,自己没事干。其实我观察,根本原因就是经理人不沉心,不在工作状态,拿着工资在应付差使。这种状态下老板能给你派活儿吗?不然你干了一半,抽身走了,老板找谁去接?所以,不沉心的经理人做事叫不干是零,干了是负数,干还不如不干。所以越不沉心,越没有机会沉心做事,就会越飘。经理人心一飘,就不可能赢得老板和企业的信任,于是企业就对经理人产生文化排异作用,而且反应会越来越激烈。空降经理人只要稍微心浮,就会表现在言行上,就会引起排异文化反应。我接触的无数事实证明了这一点。

第六:要划清敌友,但要坚持毛主席的方针指导:没有永远的敌人,只有永远的利益,化敌为友为上上策。一个人进入企业组织必定有欢迎你的人,也有排斥你的人。欢迎你的人就会帮助你解决问题,度过文化排异期;排斥你的人,就会加剧你的文化排异。所以你必须分清谁是你的敌人,谁是你的朋友。一般情况下,帮助你引进企业过程中的人都是你的朋友。最能帮助你的是老板,他最渴望你成功。谁会排斥你呢?一般情况下是由于你的到来对企业内部产生直接和间接利益冲突的人。不过你不要太在意,只要心里明白:这些和你有利益冲突的人,是要通过你的努力、勤奋、业绩来赢得认可尊重的,而不是你在困难时给你帮助的人。但是,刚加盟时你如何快速认清谁是朋友和敌人呢?一个简单的判断方法是:朋友给你的都是劝告,私下的引导,是公开场合的鼓励;而排斥你的人,大多给你的是公开场合的指责和揪住问题后的抨击,以及私下场合的迎合。

 第七:谨言慎行,永远的。就当前的情形,你空降到一个成熟期企业工作的前十年内,都难以与创始人形成“最佳搭档”的关系。因此谨言慎行是必要的,永远的。如果不信,请阅读德鲁克的《行善的诱惑》,真理不一定永远是真理,在我们的民企与家企更如此。

 第八:净身而来,净身而去,潇洒每一站。职业经理人之所以成为职业经理人,最根本的一条是职业道德、诚实守信,这是本。该你的一分不少,不该你的永远别拿。否则,你拿了不该拿的,一定要加倍奉还。

四、给老板的建议

1、有从外找人前,请慎重评估企业到底为什么要人?要什么样的人才?别心血来潮。否则,没几个会合适,最后大家都会怕,原来企业人一定会给新来者下马威,特别是让人心寒的小道传闻。

2、将你的企业转化到制度与流程管理上来,否则比较难,除非你想的就是要找人改变这一点,而改变这一点是一定会流血的。你要做好心理准备。

3、用心去识别一个人,不要一见针情。一见针情只能在故事中,否则希望越大失望越大。

4、用它的优点,用制度限制其缺点,而不是传言或批评。

5、扶上马,帮一把,送一程。如果老板要空降经理人,那“扶上马,帮一把,送一程”就是你的根本职责,给经理人一点时间,把企业内的利害、企业需求、时限期望讲明白,千万不要急,心急吃不到热豆腐。

 

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