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世明管理咨询

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世明咨询谈组织中成年人的学习之道  

2009-04-11 22:15:46|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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联系人:李老师     18620279478             E-mail:zhongqiu20@163.com

卓越宗旨:专注专业,实战高效;客户满意,追求卓越!

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近段时间受卓越咨询管理有限公司委派,参加了三场学习培训,挺有感想。

第一场是旁听某公司内训。我在访谈听朋友说:这些有工作经验的成年员工对入职公司时发放的手册、制度等从未看过;然后参加公司专门的培训时也一脸茫然,心不在焉;然后是培训后问其最简单的薪资计算,5个人的结果各不相同;最后学员说了一句“***,你把考试要点告诉我们”吧。我晕!

第二场是受邀听课。机构是国内著名的机构,老师是国内知名的老师,课程是古老而现代的管理概念,听课的人有老板、总经理、总监、经理和部分参训公司安排的中基员工。一天的课程,整8小时,讲师在上面非常敬业且波澜不惊地讲,学员在昏昏沉沉且目无表情地听。我晕!

第三场是教孩子学自行车。孩子,11岁,想学自行车,否则上学走路太辛苦,可学了几个月,仍只能推车走,所以要求我周日教她自行车。我先把单车座凳提高,去除其安全保障,然后告诉她如怕痛怕摔就算了,然后让她坐上自行车,我在后面平衡,教她按我定的行驶路线与操作口令拼命踩,然后让她自己练,然后再教她踩……。2小时下来,孩子可以围着大操场跑10圈了,来回几次都可以,收车后自己一个大笑好久,好有成就感呵!

我曾是做的人力资源工作,后在卓越咨询管理有限公司担任首席咨询师,常听员工谈职业规划谈公司培训,更常听管理层说执行力不强的一个原因是培训未做好,但公司老板说我想培训知道培训很重要,可我总看不到培训的效果也就有点心灰意冷。由此可见管理层与员工都认为培训很重要,可在这种共同认知下却出现了上述三种现象。那我们究竟如何做组织中成年人的教育培训呢?

卓越咨询的咨询师根据多年企业实战经验,建议对培训工作作如下深度改造。

第一,建立一种机制,务必让员工知道忽悠学习的结果。因为人本性是追求快乐逃避痛苦的。这种机制的导向是鼓励学习,并让他知道不学习的结果是考核不及格挨罚、升职无望、加薪无期、绩效淘汰,让他知道不学习的后果一定比学习过程的不快乐更痛苦。

第二,变革一种理念——即将原来的“培训是福利”改变为“培训是投入,是追求生产力的提升”。这种投入一定要让员工参与,不能只有企业参与。比如:学习费用先期由员工支付,学习考试合格可报销三分之一,学习后回公司主持二次开发并获评估通过,再报销三分之一,然后,如果通过学习后在工作转化成了生产力和效益,或培养了技能骨干,可报销余下的三分之一,并按学习费用的1~5倍奖励;如果送员工参加技能或认证培训,务必签订培训协议,其中重要一条是成果转化协议和职业规划协议。

第三,做实培训需求调查与分析——务必找到员工与组织需求的共同点。很多企业做需求分析是拿着一张纸去问每个员工,然后汇总告诉老板这是今年的培训需求,请批准资源投入?假如你是老板,你会批吗?员工的培训需求有的是基于个体自身,有的是基于岗位需要,有的是基于职业发展,而组织的培训需求是基于组织发展、组织变革、任务变化、绩效改善、设备或技术引进,因此培训需求要在这二者之间找到平衡点,否则是两边吃力不讨好。

第四,优选受训人,不要搞一刀切或任务化。一定将培训学习机会给有需求且符合组织规划的人,也只能给他们,这就达至了个体与组织需求的和谐统一,和谐就是生产力;一定要将培训分层分级,让需要培训的人接受适合他需要的培训,不要过度拔高也不要降低,以提高兴趣。人,如果没有明确的学习动机,如果没有消化培训知识的基础能力,如果没有转化培训知识的操作平台,那培训投入是肉包子打狗——有去无回;组织,如果没有解决培训对象选择与培训课程的问题,如果没有解决培训师的问题,如果没有解决操作平台与学习氛围的问题,那可以不培训。

第五,务必让员工知道,最好的培训是自我学习。比如,一个在组织中工作多年的管理者,你还需要对其不厌其烦地培训公司考勤、安全节约、办公室规范等东西,一般不需要,因为所有组织对这些方面的要求是大同小异。这些东西不需要组织培训,只需要行政执法,抓一个典型就可以培训好一批,这就叫小投入大回报。正像小学老师说的,学生不想学,老师教死也无用,即使老师坐到他肚里教,结果呢?不想学的照样哈哈笑,想教的却憋死了。

第六,最好的培训方法是导师责任制。将直接的培训任务交给新人的导师或上级,同时考核导师、上级与当事人,谁用人谁招人谁培养人,任何一方不合格都将在薪酬、晋升、绩效等方面受到影响。

第七,优化教学方式。成年人头脑复杂,思考内容多,难以像学生一样集中注意力,加上其见得多,十个中有九个评论家,所以教学方式要灵活多样,要能吸引人的注意力,要寓教于乐,要寓教于操。

企业或其培训部门或人力资源部门,如站在企业所有者的角度按以上方法改造培训与人力资源开发工作,必将获得老板的信任,同事的认可。

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