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让经验见鬼去  

2009-01-05 22:43:53|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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写下这个标题,心里好爽。

我发现,很多企业很多主管在招人时,对经验对类似经验尤对同业经验到了近乎狂热和迷信的程度。这又尤其体现在未入流的小企业与未入流的主管身上。我真搞不明白!这到底为什么了?

当然,我不是说经验不重要,而是要正确对经验,否则经验会害死人,对有些岗位没经验比有经验要好得多。

第一:我们要什么样的经验?——经验,不是经历的过程,而是经历的结果。也就是说,只有被验证过的成功经历才可称之为经验。一个人说他走了三十年路,但仅此而已,他短跑比不上刘易斯长跑比不上卡马乌,我们不能选他当运动员;一个人吃了十年饭并不代表他是一个美食名家或一个好厨师或很懂餐饮礼仪;很多人打一辈子工也做不老板,为什么?一个人说他担任“宝洁公司管理员”,厉害吧?可仔细询问才知是某保洁(冒名宝洁)公司清洁工(美称保洁管理员)。

第二:什么是我们要的经验?——经验不代表能力,有能力一定有经验。我们要的一定是以实践检验过的能力为基础的经验,并且这种经验不能离现在不能太久,并且这种经验要与公司的发展阶段匹配。一般说,大公司的主管可以做中型公司的经理,但中型公司的经理一般连大公司的主管也做不了,因为大公司讲究标准化、规范化、流程化、专业化,而小公司一般是糊涂化、灵活化、个人化、一肩挑居多。如果不同重量级的公司用同样职位名称或要求去匹配,那忽悠的机会超过99% 。还有,如果一个人只在某个知名企业走过路过,那他只能是“瞎子摸象”,甚至他只闻到象的声音或屎味却连象是什么也不知,他给你也只是那个知名企业经过滤后给他的只言片字的表象,有什么帮助呢?

第三:什么是我们要的关键能力?——这在哪里也是个难以定义的课题,但有规律可循。关键能力不仅是指一个人做过什么,而是一个人未来能做成什么。用世界级的职业经理人唐骏为例:他能融入微软首先是因为他懂英语而后是他学过计算机,他能十年时间成长为微软大中华区总裁,关键是他的学习能力、创新能力、向权威叫板的能力、人际能力和概念能力而后才是实践中成长的领导力。我一个偶然的机会获得某磁电科技集团一新工厂的主管职位,对那产品我是个彻底的白痴,但在第二次见面的五分钟正式面试中,老板说只要我回答三句话“做没做过没关系,我们都不懂,学校也没有课程,我只问你会不会做人?你会不会管人?你有信心敢挑战吗?”我回答:会做人;管人是强项之一;我有信心您有信心吗?就这样我任职了。三年多时间,将工厂由12人带到近400人,年产值超9000万港币。当然,我也是拼了命了,只为那句话。很多人在企业是很好的主管经验总监,但他创不了业或一创业就死,为什么?因为老板与职业人要的关键能力不一样。

第四:什么是这个世界永远不变的?——只有“变”是永恒的。这已是在很多人的口头、很多管理书、很多杂志、很多名人传记、很多广告。。。。。。长期宣讲的世界准则。盖茨说:“微软离破产永远只有18个月。”马云告诫全体员工:“公司离破产只有13个月。”为什么他们却没倒?因为创新因为变。所以IT业的人才流动快,所以他们从一开始就到校园找最优秀的人培养,让他们从骨子里学会变。这也证明一个人变化的能力更重要,学习的能力更重要,创新运用的能力更重要,初生牛犊不怕虎的精神更重要。但人一掉进经验的陷井就难以变,因为他总喜欢怀念过去,想当年,总喜欢坐在历史中思考现在,拿过去的公司比现在的单位,比来比去现在的单位十有九不如原单位,可他偏偏就呆在现单位?为什么?

我以前搞制造业管理,21世纪初莫名其妙被一个老板任命做CHO。近17年来,招过人、管过人、选过人、留过人,还当过顾问,左思右想,经验确实是个好东西,但也亲眼见到经验误了太多事误了太多机会。

如果企业讲创新,那最好不要太注重一般经验;如果企业保守,那多看经验;如果企业要跨步走,那先要搞清楚自己要做什么,再去找有成功经验的能做好这个事的人;找人一定要找与自己企业匹配的能力优先的经验人;基层不要经验,中层有一定经验,高层要讲匹配的能力经验。

经过的经验害死人,验证过的经验可能成大事。当然,无论是否要经验,取决于企业本身的内力与张力。

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